Leitgedanken

Einleitende Worte

Dies ist der Versuch die wesentlichen Gedanken unserer Unternehmenskultur und -abläufe möglichst kompakt zu erklären. Viele der im Folgenden vorgestellten Konzepte haben sich aus unserem Unternehmen heraus entwickelt. Sie wurden aber auch maßgeblich inspiriert von den Büchern “Reinventing Organisations” von Frederic Laloux, „New Work needs Inner Work“ von Joana Breidenbach und Bettina Rollow sowie “Das kollegial geführte Unternehmen: Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen“ von Claudia Schrödter und Bernd Oesterreich .

 

Conimon – ein Evolutionäres Unternehmen

In einer sich immer schneller entwickelnden und auch immer komplexer werdenden Welt ist es nicht möglich und auch nicht sinnvoll die Zukunft langfristig vorherzusagen. Der Leitgedanke eines Evolutionären Unternehmens ist es deshalb, auf Basis von vereinbarten Werten, Prinzipien und dem Verfolgen eines Unternehmenszwecks (Purpose) möglichst kleinteilige, der Situation angemessene Entscheidungen zu Treffen. Dadurch sind wir als Unternehmen in der Lage, uns an sich ändernde Rahmenbedingungen schnell anzupassen, Entwicklungen aktiv zu gestalten und bei unseren Entscheidungen den Unternehmenszweck im Auge zu behalten.

Das ständige, spielerische, mutige und iterative ausprobieren von Möglichkeiten ist uns wichtig und gibt uns die Chance kreative Lösungen zu finden. Das bedeutet auch “Fehler” zu machen oder zeitweise Irrwege zu gehen. Das ist in einer evolutionären Arbeitsweise normal und wird nicht verurteilt. Um so wichtiger ist es aber mutig, offen, direkt und konkret jederzeit Rückmeldung zu geben vor allem wenn man früher als andere kritische Entwicklungen bemerkt.

Um die immer weiter zunehmende Komplexität in Technologie und Gesellschaft beherrschbar zu machen, setzen wir auf verteilte Verantwortung (Intelligenz) und Selbstführung. Die Grundlage dafür ist, dass sich jede und jeder bei uns in ihrer Gesamtheit als Mensch einbringen darf (Ganzheitlichkeit). Es ist im Sinne aller, wenn dadurch möglichst viel Potential entfaltet wird.

Selbstführung und Entscheidungsprozesse

War es in der Vergangenheit noch möglich Unternehmen streng hierarchisch zu organisieren und die meisten Abläufe in definierte sich wiederholende Prozesse zu gießen, verlangt die immer komplexer werdende Welt zunehmend andere (kreativere) Führungsstrukturen. Aber auch der Ansatz, Entscheidungen im Konsens zu treffen, bringt nicht die erhoffte Lösung, da sich dabei verdeckte Macht-Hierarchien bilden können und der gesamte Entscheidungsprozess in der Praxis oft zäh und anfällig für Missbrauch ist.

Wir setzen daher auf Selbstführung. Das bedeutet jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter ist prinzipiell gleichgestellt und handelt unternehmerisch. Entscheidungen für neu auftauchende Probleme werden mittels des sogenannten Beratungsprozesses getroffen. Dies ermöglicht es, dass Entscheidungen an den Stellen und von den Personen getroffen werden die dem Problem am nächsten stehen. Durch den Beratungsvorgang wird außerdem gewährleistet, dass die Entscheider*innen ihre Entscheidung auf Grundlage von möglichst vielen relevanten Informationen treffen. Der Fachausdruck hierfür ist:  konsultativer Einzelentscheid. So getroffene Entscheidungen sollen immer auch auf unseren Werten und Prinzipien beruhen und somit systemisch getroffen werden. Das heißt unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf das gesamte System inklusive der Auswirkungen auf die „Außenwelt“ (siehe auch unseren Artikel zur Unternehmensethik).

Während der Beratungsprozess bei neu auftretenden Problemen (für die es gilt kreative Lösungen zu entwickeln) zum Einsatz kommt, wird der überwiegende Anteil der im Unternehmen getroffenen Entscheidungen von den Mitarbeiter*innen entsprechend ihrer Rollen- und Prozessbeschreibungen eigenständig getroffen. Um den Entscheidungsprozess zu schützen, werden bestimmte Struktur-verändernde Entscheidungen im Plenum, das bedeutet von allem Mitarbeitern gemeinsam getroffen (Mehrheitsentscheide).

Damit wir uns nicht nur als Unternehmer fühlen sondern auch so behandelt werden, ist es geplant, dass alle Mitarbeiter*innen an Unternehmensgewinnen beteiligt werden.

Organisationsstrukturen

Bei uns gibt es keine Macht-Hierarchien. Das bedeutet es sind keine Strukturen vorgesehen die nur dazu dienen, Macht auszuüben. Sehr wohl gibt es aber viele natürliche und wechselnde Hierarchien. Diese ergeben sich beispielsweise aus Rollenbeschreibungen oder während der Durchführung von Beratungsprozessen. So hat zum Beispiel der Moderator eines Meetings temporär und rollenspezifisch “Macht”, die er einsetzt, um ein Meeting erfolgreich zu leiten. Auch die Geschäftsführung ordnet sich prinzipiell in dieses System ein, hat aber bedingt durch gesetzliche Vorgaben bei bestimmten Entscheidungen ein Vetorecht.

Des Weiteren sind unsere Organisationsstrukturen fluid. Das bedeutet sie passen sich dynamisch den Erfordernissen an. In der Praxis nutzen wir dafür den sogenannten Rollenmarkt. Dort sind alle Rollen die die verschiedenen Mitarbeiter*innen aktuell einnehmen aufgelistet. Neue Rollen können flexibel angelegt, nicht mehr benötigte gelöscht und andere zum Tausch angeboten werden. Eine weitere Struktureinheit sind die Teams. Sie widmen sich auf unterschiedliche Weise bestimmten definierten Themenbereichen und können jederzeit gegründet als auch wieder aufgelöst werden.

Für sich wiederholende Tätigkeiten und bekannte Abläufe nutzen wir standardisierte Prozesse. Ein wichtiger Prozess ist dabei beispielsweise Scrum, auf dem unser Vorgehen bei der Softwareentwicklung basiert.